„Eitraður“ samstarfsmaður: „Ef þú tekur ekki slaginn ertu í raun að viðhalda slæmu ástandi“

Sam­skipta­vandi er ekki nýtt vanda­mál, en hann hefur verið meira í umræð­unni nú þegar stór­aukin áhersla er lögð á teym­is­vinnu.En hvað er átt við þegar talað er um „eitr­aða“ sam­starfs­menn? Flestir kann­ast við hug­takið og telja sig jafn­vel þekkja einn eða tvo. Með þessu orða­lagi er tekið mjög sterkt til orða, en oft­ast er þessi erf­iði sam­starfs­maður ósköp venju­leg mann­eskja sem hefur af ein­hverjum ástæðum til­einkað sér hegðun sem kemur illa niður á sam­starfs­fólki. Stundum þró­ast þessi fram­koma yfir lengri tíma vegna sam­spils margra þátta, svo sem fyr­ir­tækja­menn­ingar, stjórn­unar, álags, stöðu í fyr­ir­tæk­inu, per­sónu­legra aðstæðna og skap­gerðar ein­stak­lings­ins.

Í grein Harvard Business Review er talað um algeng­ustu og eitr­uð­ustu hegð­un­ina:

• Baktala, gagn­rýna, kenna öðrum um
• Slúðra, dreifa sögu­sögnum
• Sam­þykkja á fundum en fylgja ekki eftir
• Safna og sitja á upp­lýs­ingum
• Grafa undan öðrum
• Taka eigin hags­muni fram yfir hags­muni teymis eða fyr­ir­tækis

Til umhugs­unar: 

Er eitt­hvað sem fyr­ir­tækin geta gert til að sporna við svona hegðun?

Væri hægt að nýta þessi atriði við gerð sam­skipta­reglna, í fræðslu og við nýliða­kynn­ingar?

Eru stjórn­endur með­vit­aðir um hve mikil áhrif þessi hegðun hefur á starfs­fólk og þar með vel­gengni fyr­ir­tæk­is­ins?

Erum við sjálf sek um svona hegðun í hugs­un­ar­leysi eða vegna mik­ils álags?

Í grein­inni segir að tengsl starfs­fólks innan teyma séu mik­il­væg­asti ein­staki þátt­ur­inn að baki vel­gengni þeirra. Ekki þarf nema einn starfs­mann til að skemma fyrir heild­inni. Hún nefnir nokkur dæmi um eitr­aða hegðun í teymum:

Óþarfa drama­tík og truflun.
Jákvæð orka og sköp­un­ar­kraftur sog­ast úr sam­starf­inu. Starfs­menn eyða dýr­mætum tíma í að verja sig í stað þess að skapa, taka áhættu og ræða opin­skátt um það sem kemur upp í hug­ann.

„Verð­fell­ing“ teymis/verk­efna.
Slæm hegðun starfs­manns getur litað allt teymið og verk­efni þess og haft nei­kvæð áhrif út fyrir teymið. Aðrir starfs­menn og við­skipta­vinir telja ólík­legra að hópur sem vinnur illa saman geti skilað sama árangri og teymi sem vinnur í takt.

Grafið undan gildum leið­tog­ans og fyr­ir­tæk­is­ins.
Það skapar tor­tryggni þegar fyr­ir­tæki halda á lofti gildum og venjum en sumir kom­ast upp með að virða þessi til­mæli að vettugi.

Skemmir liðs­heild.
Aðrir starfs­menn teym­is­ins byrja að end­ur­spegla þessa slæmu hegðun, koma fram við starfs­mann­inn af virð­ing­ar­leysi, stunda bak­tjalda­makk og halda upp­lýs­ingum frá honum.

Í grein­inni kemur fram að starfs­menn telji sig síður geta haft áhrif á hegðun þegar um jafn­ingja er að ræða. Sumir neyð­ist til að hætta í teym­inu eða segja upp ef ástandið er óbæri­legt.

Ef þú ert stjórn­andi teymis þar sem svona aðstæður hafa skap­ast er ljóst hvað þarf að gera. Það þarf að við­ur­kenna hvað er að ger­ast hjá hópnum og fara fram á breytta hegðun. Það er ekki hægt að þola fram­ferði sem dregur alla aðra niður, jafn­vel þó að sá sem eitrar út frá sér hafi marga kosti, skili til dæmis góðum afköstum, hafi tækni­þekk­ingu, skarpa greind eða verð­mæta reynslu.

Hér eru fjögur skref sem þú getur tekið til að takast á við eitr­aða hegðun:

• Ræddu við við­kom­andi á opin­skáan og heið­ar­legan máta. Ef þú tekur ekki slag­inn ertu í raun að við­halda slæmu ástandi. Ekki er hægt að reikna með að ein­stak­lingur vakni einn góðan veð­ur­dag og breyti hegðun sinni án hvatn­ingar. Láttu vita hvaða áhrif hegð­unin hefur á þig og fáðu end­ur­gjöf á þína eigin hegðun. Stundum áttar fólk sig ekki á hve mikil áhrif það hefur með breytni sinni. Þeir sem vinna í teymum þar sem eitruð sam­skipti eiga sér stað eru mun ólík­legri til að veita öðrum hrein­skilna end­ur­gjöf en þar sem sam­skiptin eru góð.
• Gættu að eigin hegðun og forðastu að leika sama leik. Vertu fyr­ir­mynd fyrir aðra í teym­inu og ein­beittu þér að mark­miðum vinn­unnar. Setjið fram sam­eig­in­leg við­mið sem styðja sam­vinnu og opin tjá­skipti. Þeir sem eru í eitr­uðum teymum eru ólík­legri til að hafa áhuga á vel­gengni ann­arra í hópnum og eru síður lík­legir til að vinna að og við­halda trausti innan hóps­ins.
• Talaðu við yfir­mann þinn. Leggðu til að hald­inn verði fundur til að stilla upp við­miðum fyrir teymið og ræða erf­iða hegðun og ágrein­ing. Fund­ur­inn ætti ekki að vera tylli­á­stæða til að taka til­tek­inn starfs­mann á teppið heldur ættu að fara fram opin­skáar umræður um ásætt­an­lega hegðun og ábyrgð ásamt því að kynna ólík sjón­ar­mið innan hóps­ins. Í eitr­uðum teymum er almennt ólík­legra að starfs­menn hafi við­mið um hegðun eða taki strax á óvið­eig­andi hegðun.
• Að lokum, pass­aðu upp á þig. Ekki láta eitr­aða hegðun ann­arra hafa áhrif á heilsu þína. Gerðu það sem þú getur en gefðu frá þér það sem þú getur ekki haft áhrif á og gerðu breyt­ingar ef þú þarft. Leitaðu ráða hjá mannauðs­stjóra eða öðrum sem þú treystir. Ef ekk­ert gengur þarftu að íhuga hvort þú þarft að hugsa þér til hreyf­ings.

Það er ljóst að fyr­ir­tæki skað­ast af eitr­uðum sam­skiptum. Oft verður vand­inn svo þung­bær að reynt er að takast á við hann en það krefst orku, hug­rekkis og þraut­seigju að end­ur­byggja sam­bönd og þróa nýjar venjur.